Раздел IV
Управленческие детерминанты
организационного поведения
Тема 19. Управленческий цикл
руководителя
Управленческие детерминанты (лат. determinantis — определяющий) — причинно обусловленное проявление тех или иных способов поведения работников, которые воспроизводятся непосредственно или опосредованно в зависимости от того, какова система управленческих отношений в организации в целом и в ее подразделениях в частности. Организационное поведение можно познать, изучая управленческие закономерности его проявления в тех или иных ситуациях, а также в тех или иных управленческих циклах. Объектом управления оказывается организационная среда руководителя, насыщенная его управленческими решениями, которые должны исполняться, т.е. быть доведенными до конечных результатов. Руководителю важно упорядочить процессы организационной среды в пространстве и во времени, совместив выполнение разнородных работ по объемам, качеству, срокам, исполнителям.
Управленческий цикл может быть укороченным (недельный срок исполнения), коротким (месячный), периодичным (поквартальный), удлиненным (полугодовой), длинным (годовой), длительным (более года). Он может не обязательно укладываться в строгие календарные рамки. Но во всех случаях профессиональная деятельность и профессиональное общение руководителя проявляются специфично: информационная подготовка решения — принятие управленческого решения — "запуск" решения — организация исполнения — контроль за исполнением — оценка конечных результатов. Объектом управленческого цикла является деловое поведение работников (см. рис. 19.1).
Каждый "блок" управленческого цикла имеет свою специфику, и в каждом из них руководитель может допускать ошибки, которые потом неожиданно всплывают в самых различных сочетаниях. Однако наиболее ответственным является контрольный "блок", который как бы исправляет прошлые просчеты в корректировке. Руководитель-профессионал силен во всех "блоках", но особенно на стадии контроля. Руководитель-непрофессионал сам себе создает
Рис. 19.1. Управленческий цикл руководителя
трудности в деловых контактах с работниками на всех стадиях управленческого цикла. Эти трудности нарастают, так как одни ошибки влекут за собой и другие, отражаясь на качестве работы сотрудников (особенно на стадии оценки конечных результатов).
Основная ситуация в отношениях сотрудников с руководителем в управленческом цикле сводится к тому, что возникают противоречия между "надо" и "хочу" по поводу выполнения порученной работы. Если руководитель не оценивает качество выполнения задания, то работники проявляют безразличие к работе. Иными словами, руководитель не замыкает управленческий цикл производственной деятельности, которая была завершена, т.е. не оценивает ее. Тем самым он создает искусственное противоречие между тем, что надо было сделать, и тем, как надо было оценить выполненное задание. Это приводит к двойным негативным последствиям: и по отношению к делу вообще, и по отношению к самому руководителю.
Противоречие в сознании сотрудников руководитель создает сам уже на стадии контроля (между установками "надо" и "хочу"), а на стадии оценки исполнения, не оправдав ожиданий сотрудников, усиливает их переживания, что приводит к утрате чувства долга, нежеланию работать, потере веры в себя, а также к равнодушию по отношению к целям производственной деятельности и следующим заданиям.
Но в управленческом цикле встречаются и парадоксальные ситуации, когда стимулом к работе оказываются негативные факторы,
… Сотруднице фирмы было поручено проконтролировать подготовку документа одним из сотрудников: "При постановке задачи я понимаю, что задание нужно выполнить, но не хочу и не стремлюсь из-за конфликтных отношений с ним. К тому же я могу его выполнить не очень хорошо, так как малокомпетентна в производственных вопросах В деловом общении с ним я вижу, что он просто хочет отписаться, а не подготовить документ как следует. Теперь я уже очень хочу выполнить задание, прилагая все усилия к этому и в еще большей степени понимая его важность для дела. Руководитель, контролируя обе стороны, считает, что я действую правильно. Это в еще большей степени подогревает мое желание приложить все усилия, чтобы довести задание до конца. Когда я выполнила это задание, я ожидала, что руководитель оценит мою работу положительно. Но он меня умеренно похвалил, отметив и недостатки, что не совсем оправдало мои ожидания. У меня понизилось желание работать, в меньшей мере проявилось и стремление к выполнению следующих заданий. Но понимание важности моей работы позволяет и после критики (иногда несправедливой) относиться к ней также ответственно" (из экспресс-опроса П.). Это значит, что в некоторых ситуациях отношение руководителя к работнику не влияет на ответственность исполнения.