Психологическое общение в туризме

Несмотря на все усилия, некоторое количество сотрудников покидает организацию в первые три месяца работы. Впрочем, возможны увольнения по собственному желанию и сотрудников, давно проработавших на предприятии. Эти потери можно сократить, если руководство уделит внимание анализу причин такого увольнения. Для этого отдел кадров должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации – собеседование с покидающими компанию работниками.

Увольнение человека с работы независимо от ситуации всегда сопряжено с переживаниями, волнениями, хлопотами, а нередко и конфликтами. Поведение представителя администрации и увольняемого сотрудника, как правило, притягивает внимание сотрудников, получает широкий общественный резонанс. И очень важно, чтобы и та, и другая сторона сохранили свое лицо, достойно вышли из трудного положения. Сотрудник не должен прослыть скандалистом. Администрации необходимо создать имидж гуманного и справедливого хозяина, что обеспечит организации солидную и безупречную репутацию. Все это и определяет характер собеседования при увольнении.

Обычно здесь возможны две ситуации: а) сотрудник сам принимает решение об уходе с данного места работы; б) руководство решает уволить своего работника.
В первом случае важно выяснить причины увольнения, его мотивы. И в зависимости от этого строить разговор с подавшим заявление об уходе. Одно дело, когда человек увольняется в силу объективных причин: по семейным обстоятельствам, по состоянию здоровья, в связи с поступлением на учебу, из-за перемены места жительства, перехода на другую работу, связанную с профессиональным ростом, улучшением материального положения и т. д. Теплые слова благодарности за хорошую работу, доброе напутствие, пожелание успехов на новом поприще будут приятны увольняющемуся, поддержат его, оставят хорошее впечатление об организации.
Другое дело, когда человек подает заявление об уходе в состоянии эмоционального возбуждения, под влиянием таких субъективных факторов, как обида на руководителя или коллег из-за несправедливого отношения, придирок и т. п.; чувство вины за те или иные промахи и просчеты в работе, неуверенность в своих действиях и др. Для большинства людей такое увольнение не является желаемым результатом, хотя довольно часто становится им. Да и для организации это обычно невыгодно, однако порой может стать удобным поводом, чтобы избавиться от неугодного работника. Поэтому руководителю необходимо определить свою позицию по отношению к факту увольнения и решить для себя, будет ли он уговаривать сотрудника остаться или нет.
В любом случае в процессе заключительной беседы важно создать благоприятную и доброжелательную атмосферу для делового конструктивного разговора. В ходе такого собеседования необходимо постараться узнать как можно более подробно о том, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, оценке программы ориентации и т. д. Собеседование позволяет выявить истинные причины увольнений, которые редко указываются в заявлениях, что в свою очередь дает возможность оценить эффективность процесса подбора персонала (некоторые уходят потому, что оказались неспособными выполнять требуемые функции или их ожидания радикально отличались от реальности), интеграции в компанию (многие уходят из-за неспособности влиться в организацию) и внести в них необходимые изменения.

Кроме того необходимо задать вопросы, связанные с содержанием, объемом, условиями выполнения работы, выяснить как оценивает сотрудник условия труда и взаимоотношения в коллективе. Следует узнать, что не понравилось человеку в его работе и, напротив, что доставляло удовлетворение. Служащие, которые покидают организацию по собственному желанию, как правило, искренни в своих замечаниях и пожеланиях и делятся информацией, которая может улучшить положение тех, кто остается.
Второй случай – увольнение по решению руководства. Наиболее распространенная ситуация – сокращение штатов. Эта ситуация довольно болезненно воспринимается всеми участниками данного события, особенно теми, кто непосредственно попадает под сокращение. Среди прочего, важное место в этом процессе принадлежит правильно организованной коммуникационной кампании с целью предоставления сотрудникам наиболее полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию. При этом необходимо проявить максимальную честность и открытость в сочетании с уважением и тактом в отношении сокращаемых сотрудников. Непосредственное участие в информационной кампании высших руководителей организации заметно повышает ее результативность. Беседуя с таким человеком, важно не просто успокаивать его и говорить о том, что руководство не виновато, а постараться помочь сотруднику решить его проблему, обсудить с ним возможные варианты дальнейших действий, сделать конкретные предложения по трудоустройству.

Увольнять людей с работы приходится и в силу других обстоятельств. Во всех этих ситуациях администрации не рекомендуется занимать позицию оправдывающихся, испытывающих чувство вины и угрызения совести, не следует произносить фразы типа «Мы бы, конечно, оставили вас, но…», «Нам бы очень хотелось продолжить с вами работать, но…» и т. д. Это вселяет надежду увольняющемуся, и он пытается найти различного рода основания, чтобы остаться. В неловком положении может оказаться и сам руководитель.