Психологическое общение в туризме

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затратила на него значительные средства. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидают организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнение по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалиста по кадрам.
Интеграция начинается с процесса ориентации, т. е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать.
Речь-ориентация должна предоставить информацию о политике и деятельности фирмы и объяснить новичку, как фирма представляет себе свое место на рынке. Задача такой речи – внушить новому сотруднику чувство гордости за фирму. Он должен ощущать себя участником некоего важного дела. Чем лучше сотрудник относится к организации, в которой он работает, тем более высоких показателей можно ожидать от его работы.
Ориентация и должна осуществляться в два этапа: на первом этапе сообщается информация об организации в целом, а на втором - информация о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
Общая ориентация произносится одним из руководителей фирмы знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т. д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста. Важным условием успешности этого этапа является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
Вот пример такой речи-ориентации:

Второй этап ориентации состоит в знакомстве с непосредственным рабочим местом и осуществляется руководителем того подразделения, в котором будет работать новый сотрудник. Лучше всего, когда такое знакомство начинается с беседы в дружеских тонах, призванной сломать лед в отношениях. Здесь важно проявить личную заинтересованность, поговорить с новичком на темы, которые, как известно из собеседования с ним, представляют общий интерес. В такой беседе нельзя критиковать свою фирму, напротив, менеджеру следует дать понять, что он гордится фирмой и отделом, что его отдел вносит существенный вклад в благополучие фирмы, что все сотрудники стремятся работать хорошо и пекутся о процветании организации и т. п.
Новому сотруднику не хочется ждать 2-3 недели, пока ему объяснят в точности, чем он должен заниматься, это следует сделать в первый день. Речь-ориентация начальника отдела должна содержать сведения о том, какое место работа новичка занимает в общем производственном процессе фирмы. При этом следует всячески подчеркивать, что его работа важна для фирмы и для самого менеджера.

Речь включает необходимый минимум основной информации, которая нужна для выполнения работы – не больше. Нового сотрудника легко привести в растерянность, вывалив на него в первые же минуты все, что менеджер знаете о его работе. Тут важно вспомнить, что самому оратору потребовались месяцы, если не годы, чтобы все это освоить.
Далее начальник отдела должен точно проинформировать нового сотрудника о том, что именно от него ожидается, чтобы он не наделал ошибок: например, сообщить, когда начинается и заканчивается рабочий день; где следует парковать машину; когда и сколько продолжается обед; где находятся столовая, медпункт, бухгалтерия и т. п.; есть ли сверхурочные; когда отпуск; кому следует сообщать о болезни и т. п.

Следующий этап – знакомство с коллегами. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Речь-представление и в этом случае имеет задачу – познакомить сотрудников с «новеньким» и сверхзадачу – максимально облегчить и сократить процесс его «приживания». Исчерпывающая информация о новом сотруднике этому очень способствует: не надо искать способы выудить о нем сведения, не надо заниматься домыслами и сплетнями и т. п. Однако, как показывает практика, начальник, представляя работника, ограничивается фразой: Знакомьтесь: наш новый сотрудник Никитин Олег Николаевич. Прошу любить и жаловать. И это в лучшем случае. В худшем – процедура обходится вообще без всякого введения в коллектив, новый сотрудник просто перепоручается кому-нибудь из опытных членов коллектива для ознакомления с работой.

Речь-представление в этой ситуации строится в целом по принципу представления при приеме на работу, т. е. в основной части нужно рассказать коллегам, на какую должность и почему принят новый работник – у него соответствующее образование, что и как он умеет и будет делать – у него соответствующий опыт работы; какими деловыми и личностными качествами обладает – они вполне соответствуют должности и коллективу. Специфическими будут вступление и заключение. В начале речи следует сообщить о том, что принят новый работник, на какую должность и почему (кто-то уволился, ушел в декретный отпуск, было дано объявление о вакансии), назвать полностью его имя. В конце речи – выразить надежду на плодотворное сотрудничество, на хороший прием со стороны коллектива. Вот тут можно воспользоваться традиционной фразой «Прошу любить и жаловать».