Психологическое общение в туризме

Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.
Среди всех методов поиска новых сотрудников (поиск внутри организации, выезд в учебные заведения, обращение в агентство занятости и т. п.) наибольшую сложность в речевом плане представляет собой обращение через средства массовой информации. В этом случае инициатор и аудитория не находятся в непосредственном контакте и от степени точности формулирования условий в большой степени зависит успех мероприятия. Если текст составлен неверно, инициатор может либо не привлечь достаточного количества претендентов (если имеется перекос в сторону завышения требований), либо получить излишний наплыв претендентов (если имеется перекос в сторону описания преимуществ), либо собеседовать с претендентами, не вполне соответствующими требованиям (в случае, если требования изложены не вполне четко, что привело к непониманию со стороны претендентов). Все эти ошибки приводят к увеличению трудоемкости набора, удорожанию работы отдела кадров.
Общие требования к такого рода информации сводятся к следующему (Необходимо иметь в виду, что это максимум сведений, который на практике в полном объеме практически никогда не встречается. Из этого перечня выбирается то, что актуально для конкретного–предприятия):

1. Информация о фирме: название фирмы (фирменный знак), месторасположение фирмы, величина предприятия, число сотрудников, тип (стиль) управления.

2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала. Здесь может быть сообщена следующая информация:

а) причины вакансий: возникли внутри предприятия, например, производственная реорганизация, повышение по службе предшественников, создание новых мест, уход на пенсию или смерть предшественников и т. п. или связаны с внешними факторами, например, расширение предприятия, крупные рыночные обязательства и т. д. Например: …Ключевая роль в системе технического обслуживания «Тетра Пак» принадлежит сервисным инженерам. Поэтому в условиях дальнейшего роста компании мы заинтересованы в привлечении новых талантливых сотрудников…
б) круг задач;
в) компетентность претендента, например: наделение внутренними и внешними полномочиями; возможность решения; статус по отношению к руководству фирмы; наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;
г) возможность развития: определенная, доступная позиция (место); определенная, имеющая шансы карьера.
3. Оценочные критерии личности претендента - информация о необходимых условиях:
а) профессиональная подготовка;
б) требования к поступающему: личные черты характера (возраст, командный дух, возможность интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость); профессиональные качества, например, подготовка и обучение (образование, повышение квалификации); особые знания (например, умение вести переписку); способности (например, организаторский талант); профессиональный опыт. Например (из того же объявления фирмы «Тетра Пак»): Что является для нас важным при выборе кандидата? Высшее техническое образование, практический опыт работы с технологическим, упаковочным и др. оборудованием (не менее года); знание английского языка; коммуникабельность; желание учиться; возможность пребывания в командировках.
4. Преимущества и льготы фирмы - информация о предприятии, объявляющем набор - размер заработной платы (оклада); помощь при строительстве (жилищный вопрос); пособие на проезд; скользящий график рабочего времени; система найма (вербовка, трудовые соглашения).
5. Информация об условиях приема - срок приема; желательные документы для поступления (заявление, копия аттестата, автобиография, фотография, испытательная работа и т. п.); адрес фирмы.
Сравним два объявления о приеме на работу:
1. МК Рекламная служба газеты «МК» в Волгограде» на конкурсной основе примет на постоянную работу
МЕНЕДЖЕРОВ ПО РЕКЛАМЕ
Требования к кандидатам:

1. Инициативность;
2. Целеустремленность;
3. Коммуникабельность;
4. Способность к обучению.

Предлагаем:

1. интересную, динамичную работу;
2. возможность профессиональной карьеры;
3. социальный пакет.

Желательно, резюме предоставить по факсу…

2. Волгоградское производственное подразделение международной компании имеет возможность предложить вакансию в отделе информационных технологий.
Идеальный кандидат

1. имеет опыт работы с управленческими информационными программами;
2. имеет опыт работы с реляционными базами данных;
3. обладает знаниями продуктов Microsoft (профессиональные ОС, MS Office Pro);
4. опыт администрирования сетей является преимуществом.

Личные качества

1. высокая самоорганизованность;
2. способность работать при дефиците времени;
3. эффективность и способность выделять приоритеты;
4. активность, динамичность и амбициозность.

Мы можем предложить

1. достойный компенсационный пакет, включающий зарплату и годовой бонус;
2. обучение и развитие карьеры.

Тел./факс: (8442) 40-69-26, 46-68-86.
Оба объявления как будто построены правильно: ясно, кто (адресант), на какую вакансию (адресат) приглашает и что предлагает, по какому телефону обращаться (реквизиты). Однако только второе объявление, сообщая о желательных профессиональных и личных (в соответствии с предлагаемой вакансией) качествах кандидатов, дает им возможность хорошо подготовиться к собеседованию, а именно, включить в речь-представление (или подготовить ответы на вопросы) соответствующее содержание о запрашиваемом опыте (не стаже!) работы, т. е. и о соответствующем образовании, и о соответствующих умениях и навыках собственно в работе и в ее организации. Менеджеры, составляющие объявления о вакансиях, должны помнить: чем подробнее они опишут требования к кандидатам, тем более предметным будет собеседование, тем больше у них будет возможности выбрать именно того, кто им нужен.