Психологическое общение в туризме

Методы отбора персонала

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратитьс...

Стили управления в менеджменте

Каждый руководитель рано или поздно склоняется к тому или иному стилю управления. В менеджм...

Как правильно написать резюме?

Что можно написать в резюме и для чего этот документ вообще составляется? Специалисты отмечают, ...

2. Отечественные научно-практические традиции Печать

Понимание дисциплины "Организационное поведение" так или иначе зависит от четырех генетических факторов:

1) насколько ее становление было подготовлено научными исследованиями и разработками;

2) насколько эти исследования были востребованы в практике;

3) насколько обширной и разносторонней была предметная область исследований;

4) насколько адекватны были методы изучения и внедрения полученных результатов.

Чтобы ответить на все эти вопросы, важно понять, какова была эмпирическая база исследований и разработок, подготовившая

формирование представлений об организационном поведении в отечественных общественно-исторических условиях.

Изучение мотивации поведения рабочих имеет научные истоки еще в XIX в., когда было положено начало исследованию артельных форм организации труда (В. И. Скалон, 1873, А. Исаев, 1881, и др.). Интерес к этим исследованиям был обусловлен переходом России к капиталистическим способам хозяйствования после реформ 60-х гг., отменивших крепостное право. В этих исследованиях выявилось, что на начальной стадии развития артелей существовали "общинные" нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высокое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, взаимообучаемость и взаимовлияние друг на друга в формировании мотивационной общности интересов. Однако в дальнейшем в связи с имущественным расслоением работников отношения равноправия в производственном процессе и при распределении заработков стали перерастать в конфликты. В начале XX в. артели уже не привлекали серьезного внимания социологов и экономистов.

После Октябрьской социалистической революции 1917 г. интерес к освоению этой проблематики очень возрос: новые производственные отношения требовали изучения их особенностей. В 1920 г. решением высших органов государственной власти в Москве создается Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда, на который была возложена функция научного центра по координации исследований и разработок по научной организации труда (НОТ) в масштабе всей страны. На этой основе была создана широко разветвленная сеть периферийных институтов и лабораторий по исследованию и внедрению "нотовских" рекомендаций на предприятиях развивающегося народного хозяйства. В этих исследованиях и разработках были задействованы крупные ученые-"нотовцы" того времени (А.К. Гастев — директор ЦИТ, П. М. Керженцев, И. М. Бурдянский и др.). В 1922 г. при ЦИТ был создан факультет администраторов для подготовки квалифицированных руководителей предприятий.

В 1924 г. директор ЦИТа А. К. Гастев возглавил советскую делегацию на 1-м Международном съезде НОТ, где методы работы отечественных ученых по научной организации труда получили одобрение большинства делегатов из США, Англии, Германии, Франции, Чехословакии и других стран. В это же время появляется первая серьезная монография по проблематике организационного управления на отечественных предприятиях1. Ее автор — известный ученый-"нотовец" Н. А. Витке по существу определил программу развития управления в

России. Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: "человеческий фактор производства"; "коллективно-трудовая деятельность"; "социальная организация предприятия"; "социально-психологическая атмосфера"; "организационный кризис". Эти понятия впоследствии вошли в "золотой фонд" отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм социально-психологической интерпретацией управленческих отношений.

Концепция Н. А. Витке сводилась к следующим положениям:

  • на крупных промышленных предприятиях необходим аппарат профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;
  • в настоящее время возник организационный кризис, когда традиционные методы управления плохо функционируют, а новые методы только разрабатываются и еще не могут быть внедрены в практику;
  • организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти;
  • этот кризис может быть преодолен в результате "организационной революции", что потребует не только строгого планирования всего кооперационно-производственного процесса, но и социальной организации работников как участников единых трудовых действий;
  • "организационная революция" перестроит индивидуалистически ориентированную авторитарную систему управления на принципиально иную, в которой будет господствовать "коллективно-трудовое сотрудничество";
  • это приведет к активной заинтересованности всех и каждого в успешном выполнении заданий;
  • сама индустриализация пробуждает работников, которые уже осознают себя гражданами общества;
  • отсюда стиль организаторской работы будет изменен: организатор — это прежде всего "социальный строитель, объединитель и направитель людских воль в трудовое единство"; он может делегировать работникам все свои функции, кроме одной — организаторской;
  • искусство администратора-организатора как раз и состоит в том, чтобы, сочетая деловой и моральный авторитет, поддерживать трудовую заинтересованность работников, пробуждая их энтузиазм;
  • в этом ему следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда;
  • организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, товарищам по работе, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;
  • в этом и будет проявляться новый стиль делового сотрудничества "грядущей культурно-хозяйственной эпохи".

Н.А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников и как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. Он полагал, что только новое, социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия человеческих ресурсов.

В 20—30-х гг. эта программа стала "наполняться" реальными исследованиями и разработками. С одной стороны, весьма интенсивно развивалось "нотовское" направление, представленное психологами, физиологами, медиками и экономистами, а с другой — направление, изучающее бригадные формы организации труда и поведения рабочих, представленное психологами, социологами и экономистами.

Новая история отечественной психологии начинается с создания лаборатории промышленной психотехники1 под руководством И. Н. Шпильрейна в Центральном институте труда (1921). На основе ее исследований и разработок стали внедряться новые методы рационализации труда прежде всего на крупных предприятиях, где открывались лаборатории НОТ. В этой области отечественными психологами успешно разрабатывались фундаментальные и прикладные аспекты НОТ (И.Н. Шпильрейн, С. Г. Геллерштейн, А.А. Толчинский, Н.Л. Левитов, A.M. Мандрыка и др.). В психотехнических исследованиях и разработках решались следующие задачи:

  • профессиональный отбор будущих работников;
  • профессиональные консультации для молодых людей;
  • профессиональная ориентация школьников;
  • профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний;
  • снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников. С этой целью учеными-психологами разрабатывались специальные тесты под определенные виды профессиональной деятельности и адаптировались тесты зарубежных психологов.

В 20-х гг. отечественные "психотехники" интенсивно овладевали иностранными достижениями в этой области. Экспериментальные исследования начались с проверки немецких методик, предназначенных для испытания профессиональной пригодности рабочих к ряду профессий. Выяснилось, что солидной научной базы под эти методики нет. Это и послужило началом собственных научных исследований в отечественной психотехнике.

Отечественными "психотехниками" была проделана большая работа:

1) собран обширный фактический материал по анализу самых различных профессий, в основном, массовых, опасных и ответственных (вагоновожатые, шоферы, машинисты, летчики, наборщики, телефонистки, ткачихи и др.);

2) на предприятиях созданы обучающие группы из инструкторов производственного обучения. В связи с проблемами профессионального подбора и обучения упражнениям в лабораториях начинается изучение явлений утомляемости на физиологическом и психологическом уровнях, а также ищутся методы адекватной диагностики этого явления.

В изучение психофизиологических основ труда включаются педагоги, психологи, врачи, физиологи. Возникает проблема согласованности- разных исследовательских направлений, проблема организации подготовки психотехников, проблема создания единого журнала. Психотехники были чрезвычайно востребованы, так как начался этап индустриализации страны, а поэтому необходимо было готовить в массовом масштабе квалифицированных рабочих и инженеров для развивающегося народного хозяйства. В этой связи встала еще одна исследовательская проблема: о соотношении врожденных и воспитуемых качеств работников, о том, насколько можно развивать те или иные прирожденные способности в той или иной профессиональной деятельности. В этот период появляются публикации психотехников в самых разнообразных журналах и сборниках, составивших к 1930 г. свыше 400 названий, а также выходят фундаментальные исследовательские работы (С.Г. Геллерштейн, 1926, И. Н. Шпильрейн, 1929). С 1928 г. начинает издаваться журнал "Психотехника и психофизиология труда", переименованный в 1932 г. в журнал "Советская психотехника".

Развитие психотехники в 30-х гг. характеризуется пересмотром старых теоретических позиций. Это был период критического анализа и переосмысления прежних взглядов на психотехническую работу, критика заимствованных слабо "работающих" методов из западной практики.

Быстрый рост индустриализации на основе закупленного за границей оборудования требовал новых квалифицированных видов рабочего труда. Руководители крупных предприятий и строек

ожидали от психотехников профессионального подбора кадров на эти профессии. Это было обусловлено тем, что не все принятые на работу успешно справлялись с ней. Перед психотехниками встала проблема разработки специальных методов профессионального отбора, а также проблема лучшей организации профессиональной подготовки кадров. Одновременно возникла и проблема изучения и совершенствования самой организации труда. Однако эти проблемы можно было успешно решать, более глубоко понимая трудовой процесс как фактор развития личности в коллективе. Гуманистическая направленность отечественной психологической науки сформировалась значительно раньше американской "гуманистической психологии" 50-х гг.

С начала 20-х гг. стало развиваться и такое социально-психологическое направление, как управляемость производственными коллективами в рамках научной организации труда под эгидой Центрального института труда. Так, крупный психолог того времени В. М. Бехтерев сформулировал основные задачи изучения их специфики:

1) товарищеский и административный контроль;

2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих;

3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы;

4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ.

В обширной практике психотехнических исследований вторая и четвертая задачи нашли решение только в 50—70-х гг. Однако в целом исследования "психотехников" того периода ограничивались индивидуально-психологическими аспектами трудовой деятельности. "Поворот психологов к социально-психологической проблематике при изучении трудовой деятельности, — как пишет специалист по истории бригадных форм организации труда В. Г. Казаков, — произошел в конце 20-х гг.1 Стимулом такой переориентации стали новые явления производственной деятельности: первые формы "ударничества", т.е. так называемые ударные бригады, мощным мотивом которых был трудовой энтузиазм. С 1927 г. во всех отраслях промышленности начали организовываться такие ударные бригады, производительность труда которых была выше других бригад в несколько раз. В их работе активно участвовали и инженерно-технические работники, помогая рабочим оптимально рационализировать производственный процесс. Организация труда такого

типа стала уникальной в мировой производственной практике, опередив японский опыт управления "кружками качества" почти на 30 лет. Первое социально-психологическое исследование коллективов ударных бригад было выполнено в конце 20-х гг. и опубликовано (Добрынин Н.Ф., 1930). Эти исследования продолжены в первой половине 30-х гг. отечественными психотехниками (В. Кочан, М. Маро-Левитина, Л. Братцева).

Одновременно психологами проводились исследования на предприятиях с конвейерным производством, где изучались взаимоотношения рабочих в процессе труда: роль симпатий и антипатий, зависимость производительности труда рабочего от отношения к нему товарищей по работе (О. Кауфман, П. Маркир, Р. Почтарева, В. Линтавров). В этой связи необходимо констатировать, что отечественными психологами были получены более значимые результаты социально-психологических исследований по сравнению с широко разрекламированными во всех американских учебниках Хотторнскими экспериментами конца 20-х — начала 30-х гг., где результаты оказались гораздо более скромными. Но приоритет экспериментального зарождения социальной психологии в производственных бригадах принадлежит отечественным психологам.

В эти же годы был впервые применен и такой метод исследования, как естественный эксперимент: психологи-практики ("психотехники") проектировали определенную деятельность и взаимоотношения рабочих, опрашивая их до и после ее прекращения, а также фиксируя методом наблюдения те или иные "образцы" их поведения.

Однако наиболее выдающимся достижением отечественных исследователей-практиков стали игровые разработки. Первая такая деловая игра "Пуск цеха" состоялась в июне 1932 г. на Лиговском заводе пишущих машин. Разработанная специалистами Ленинградского инженерно-экономического института (М.М. Бирштейн и др.), эта деловая игра, во-первых, была совершенно новым явлением в мировой обучающей практике, а во-вторых, заложила методические основы для проведения деловых игр как в 30-х гг., так и в последующие годы, когда состоялось их "второе рождение" в 60—70-х гг. Всего с 1932 по 1938 г. ленинградскими специалистами было проведено 40 деловых игр разного характера назначения и тематики (проектировочные диспетчерские игры). Первые деловые американские игры появились лишь в 1956 г. Таким образом, отечественные игры родились на 24 года раньше их зарубежных аналогов.

С 1935 г. в стране развернулось стахановское движение, т.е. индивидуальные формы соревнования за перевыполнение норм выработки, начало которым было положено рекордом А. Стаханова — украинского шахтера из Донбасса, значительно перевыполнившего дневную норму вырубки угля. Его пример стал вдохновляющим и для других, а его опыт широко пропагандировался во всех отраслях

промышленности. Поэтому соревнование за мастерское овладение профессией оказалось востребованным народным хозяйством страны. Это переключило интересы практиков-психологов на изучение индивидуальных показателей в соревновании.

Период исследований и разработок 20—30-х гг. стал очень важным в понимании мотивационных проблем поведения работников на предприятиях, особенно в производственных ударных бригадах. В это время были заложены методические основы анализа и интерпретации бригадных и индивидуальных форм деятельности, а также понимания коллективистских и индивидуалистских способов поведенческой активности работников, где ведущими социальными мотивами была осмысленность труда на общее благо. Это явилось "прорывом" в зарождающейся промышленной психологии и социологии труда, несопоставимой по значимости с зарубежными исследованиями и разработками того времени.

С конца 30-х гг. возникает потребность в новой проблематике исследований и разработок. К этому времени высокопроизводительные образцы трудового поведения были уже во многих профессиях. Однако масштабные задачи ускоренного развития производства в предвоенные годы требовали массовой интенсификации труда на основе создания стахановских бригад, когда уже вся бригада могла служить образцом коллективно-трудового поведения для остальных. Дальнейшее развитие производства объективно ставило задачу перед психологами-практиками: перейти к изучению коллективных форм стахановской работы бригад на предприятиях. Основным методом таких исследований и разработок стал социальный эксперимент. Его сущность заключалась в изучении опыта работы руководителей разного ранга (бригадиров, мастеров, начальников цехов) по социотехнической и социоэкономической организации коллективной интенсификации труда. Пропаганда этого опыта была широко развернута по всей стране.

В предвоенные годы возникают первые инженерно-стахановские бригадами, в которых инженеры помогали рабочим рационализировать трудовые, усилия.

В период Великой Отечественной войны 1941—1945 гг. появляются бригады, которые, работая на трудовом энтузиазме, добивались поразительных успехов. Они стали называться фронтовыми бригадами, поскольку работали под девизом: "Все для фронта! Все для победы!". Феномен трудового энтузиазма можно описать психологическими установками работников (см. рис. В. 8).

Трудовой энтузиазм работников превращался в трудовой героизм тех, кто в десятки раз перевыполнял нормы выработки. Эти люди становились национальными героями и награждались Золотой Звездой Героя социалистического труда. В кризисный период военной истории трудовой героизм стал массовым явлением. В этот

период административно-командная система управления оптимально сочеталась с мотивацией трудовых усилий работников. Главным социально-психологическим импульсом этих установок было переживание чувства "мы" во имя победы над фашизмом. Именно в этот период выявились запредельные ресурсы мотивации работников, которые трансформировались в эффекты высокопроизводительного труда. Это был массовый социальный эксперимент в экстремальных условиях, когда сфера мотивации "внутри" бригад осмысливалась мотивами высшего ранга: чувством патриотизма и рабочей совестью.

Рис. В. 8. Модель трудового энтузиазма работников

Иностранные специалисты в сфере менеджмента считают феномен "трудового энтузиазма" русской загадкой. Им трудно понять, где были найдены такие психологические и социально-психологические ресурсы работников предприятий, чтобы победить в войне с фашизмом, и откуда они взялись вновь, чтобы быстро восстановить разрушенное войной народное хозяйство. Один из западных специалистов-политологов французский историк А. Безансон, оценивая 30— 50-е гг. отечественной истории, откровенно говорил: "Нам известны подробности жизни в лагерях, но жизнь на заводах остается почти полной тайной".

После окончания Великой Отечественной войны 1941—1945 гг. и начала масштабного восстановления разрушенного народного хозяйства внимание психологов и социологов снова переключилось на изучение передовых методов коллективной организации труда в бригадах. В ситуации, когда капиталовложений в развитие отраслей народного хозяйства хронически не хватало, все внимание директоров было сосредоточено на активизации "человеческих ресурсов" производства. Это стало причиной пересмотра административно-командных методов организационного управления на

предприятиях. Организационное управление важно было отрабатывать в определенной системе "сверху донизу" так, чтобы одновременно задействовать все его звенья по горизонтали и все его уровни по вертикали: бригады — производственные участки — производственные цеха — высшие управленческие службы.

Практические исследователи и разработчики — психологи, социологи, экономисты — должны были решать проблемы оптимизации, труда комплексно, используя метод социального эксперимента в проектировании новых условий работы и новых образцов поведения работников. Продолжая развивать традиции психотехнических подходов 20—30-х гг., они сосредоточили внимание на проблемах активного включения в эксперимент самих рабочих и инженерно-технических сотрудников, вместе с которыми отрабатывались условия их вовлеченности в организационный проект. Тем самым стала использоваться поведенческая модель самоорганизуемости. Этот первый опыт работы ученых-практиков 40—50-х гг. стал в дальнейшем основным методическим инструментом организационного управления на производстве.

Это был период, когда практика значительно опережала формирование теории трудового коллектива. Практики — социологи, психологи, а также экономисты — изучали и моделировали воздействие тех или иных условий производственной среды на повышение/понижение производительности труда рабочих, а также исследовали зависимость их трудовых достижений от тех или иных социально-психологических факторов. Работа этих практиков "позволяла находить такие решения конкретных задач, которые оказывались весьма эффективными и опережали уровень теоретической разработки психологических проблем, лежащих в основе этих практических решений"1. Этот опыт практиков особенно ценен тем, что они смогли изучить и понять феномен совместной трудовой деятельности и его поведенческие разновидности, т.е. как и при каких условиях различные профессиональные группы рабочих и инженерно-технических сотрудников консолидируют усилия для достижения общей, значимой для всех цели деятельности на основе требовательности к себе и другим.

Этап накопления эмпирической фактуры, подготовленный "нотовцами", "психотехниками", заводскими социологами, психологами и экономистами, позволяет вычленить три уровня мотивации рабочих. Во-первых, это уровень ближайшего окружения организационно-технической среды, где мотивация отношения к труду зависит прежде всего от работающих рядом. Во-вторых, это уровень приобщенности рабочих к "своему" предприятию, которое создавало для них систему жизнеобеспечения в важнейшем удовлетворении

основных потребностей рабочих, поскольку формировало социальную инфраструктуру нормальной жизнедеятельности (заводские ясли, детские сады, техникумы, спортивные комплексы, дома культуры, дома отдыха, санатории, бесплатное жилье, медицинское обслуживание и другие льготные условия жизни). В-третьих, это уровень мотивационной целеосмысленности поведения (чувство патриотизма, жертвенности собой во имя общего блага, чувство выполняемого гражданского долга, чувство своей социальной значимости, чувство ответственности за судьбы других). Именно этот комплекс, стабилизировав систему мотивации, стал ведущим во всей иерархии мотивов, направляя энергию трудовых усилий работников на достижение сверхнормативных результатов. В-четвертых, именно экстремальные условия предвоенных (30-е гг.), военных (1941—1945) и особенно послевоенных лет (40—50-х гг.) позволили выявить трехуровневую структуру мотивационного самоуправляющегося ансамбля. Зарубежным исследователям мотивации эта эмпирическая реальность оказалась недоступной для понимания из-за того, что российская действительность была для них "заидеологизирована". Социальный феномен трудового энтузиазма принадлежит только отечественной истории.

 
 

Фраза дня

Чтобы сохранить лидерство на рынке, компания должна требовать от своих сотрудников неукоснительно жить тем, что утверждает и содержит в себе ее бренд. Может быть, руководители должны даже сами проверять своих сотрудников, инкогнито, конечно. Например, если вы владелец сети отелей, вы можете заехать в свою же гостиницу под видом гостя и посмотреть, какой уровень обслуживания вам будет предложен, и каковы те высокие стандарты, послание о которых несет ваш бренд. И самое главное — компания должна постоянно настолько удовлетворять потребности своего клиента, чтобы он не переставал говорить о том положительном опыте, который он получает от общения с тем или иным брендом.

Филип Котлер 

Вы здесь: Главная Красовский Ю.Д. Организационное поведение 2. Отечественные научно-практические традиции