ПРИЛОЖЕНИЯ Печать

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

1. L+. Факты доказывают, что И.В.Сталин был сторонником строгого порядка и отлаженной системы. В целом законопослушен, что особенно проявилось в те годы, когда он не приобрел безграничной власти. В пользу рациональной логики говорит и то, что данный субъект не принимает во внимание личных симпатий, когда речь дет о деле. Так, Сталин не помогал своему сыну, а в годы Отечественной войны не вызволил его из плена. Еще один факт: по приказу Сталина закругленные, круговые, извилистые дороги заменялись на прямые, что на практике приводило к сносу зданий в Москве.

2. F-. Этот элемент в структуре личности говорит о том, что субъект ставит перед собой только посильные цели. Истинной целью Сталина была власть.

Элемент F означает также и покровительственную силу, помощь тем, кто слаб, беззащитен. Так, в 1903 году Сталин спас свою будущую жену, когда та, будучи двухлетней девочкой, свалилась с набережной в море. Оказывал реальную поддержку деятелям искусства, создавая им необходимые условия.

Умение переносить любые невзгоды. При огромной загруженности Сталин весьма много работал над собой. Ему ежедневно делали подборку литературы, вырезки, обзоры, он был завсегдатаем театров.

Документы раскрывают и такие особенности исследуемого характера: грубость, озлобление, стремление унизить оппонента, мстительность, привычка самоуверенно цитировать самого себя, навязывание окружающим спиртных напитков и своего образа жизни.

Блок LF

Сталин умел выделять главное (L), а самым главным в его жизни была власть. Как цель, средство, непреходящая ценность (F). Для поддержания своего единовластия руководитель Советского государства решал не только масштабные, но и мелкие вопросы.

Наличие LF в блоке ЭГО говорит о склонности личности к административной работе. Сталина отличало безупречное знание механизма политического и государственного управления. Личная

жизнь принесена в жертву работе, политической карьере.

Интровертная составляющая социотипа.

Сталин считал, что если закон существует, ему должно подчиняться все. Интровертная субъективность проявлялась и в том, что объективными признавались лишь те законы, которые ему подходили в соответствии с его внутренними желаниями.

Интровертность обнаружена и в том, что до и во время Октябрьской революции Сталин был известен как человек для поручений, привыкший исполнять указания Ленина. Он не любил и не умел выступать перед людьми.

3. R+. Демонстративность, ролевая маска личности проявилась у этой социофункции отчетливо. Сталина неоднократно называли артистом, ибо в контактах с международными представителями он держался вежливо и корректно, заставлял себя быть веселым и общительным. В 30-е годы он умело выражал публичную скорбь, печаль по поводу смерти Кирова, а также гнев против его убийц.

Однако, по свидетельству очевидцев, в своем кругу Сталин часто применял мат, проявлял отчужденность и негативное отношение.

4. I-. Консервативная функция у субъекта анализа оказалась связанной с интеллектом. Она действует в силу привычки, традиции, стереотипа. Отсюда привязанность Сталина к своему мировоззрению, отсутствие склонности к компромиссам и уступкам Вместе с тем он ценил людей интеллектуальных, творчески одаренных, если они исповедовали идентичную идеологию.

Консерватизм 1-функции проявлялся в отсутствии масштабности, мышления и полета фантазии, что вело к узкому практицизму Сталина, ограниченному рамками ближайшего будущего.

Общеизвестны подозрительность и ревность данного субъекта. Слабая интуиция побуждала его верить наушникам и псевдосторонникам. Беспредельная подозрительность находила выход в массовых арестах.

Блок RI ("Персона")

Играя роль благодетеля, отца нации, Сталин не любил слово "гуманизм". Ленин в своем завещании отметил у Сталина недостаток терпимости, лояльности, вежливости, внимательности к товарищам, капризность, грубость. Он по-своему любил Надежду Аллилуеву, но

одержимость делом, планами, работой, властью (LF) не оставила в его душе места ни жене, ни детям, ни родственникам.

5. Е-. По этому элементу данный социотип накапливает отрицательные эмоции. Формой эмоционального срыва у Сталина выступали организационные перемещения и репрессии. Значительная часть политических конфликтов была спровоцирована Сталиным искусственно. Для хорошего физического состояния социотипу LF необходима частая смена эмоционального фона. Периодически Сталин брал на себя функции развлекателя, что выступало для него формой самодуализации.

6. Т+. Субъект нашего социоанализа ожидал точности и пунктуальности от своего окружения. Его активизировали ситуации дефицита времени и быстрые перемены, что приводило к некоторому обновлению личности.

Слабость функции Т ярко видна на примере. В 1920 году Ленин запросил у Сталина сделать заключение о военных перспективах на обоих фронтах. В телеграмме Сталин отвечает, что "война есть игра и всего учесть невозможно". Сообщив голые факты, он проявил обиду и недоумение, замешанные на капризности. Такого рода запросы были бы уместны в отношении, скажем, Бухарина или Троцкого, у которых функция Т находится на сильной позиции в структуре личности. Сталин же, в соответствии с моделью своего типа, не мог отличаться прогностическими способностями.

Блок ЕТ (Анимус).

По мнению Виктора Гуленко, блок Анимус не осознается и не управляется человеком. Возможно, именно поэтому Сталин оказался в бессознательном подчинении у идеологии (ЕТ). Комплексу идеологических проблем он уделял внимания не меньше, чем вопросам практического строительства индустрии и подготовки к войне. Отвергая мистику (Т) на уровне сознания, подсознательно он оказался в рабстве идеологических заклинании и пророчеств, заменивших жизненные реалии. Идеи о тысячах шпионов, которых якобы непрерывно засылают в СССР враждебные государства были предназначены для борьбы с противниками по партии. Мистические идеи (Т) в сочетании с искусственно спровоцированным конфликтом (Е) представляли собой идеологическое обеспечение конкретных действий по устранению реальных и потенциальных оппонентов.

7. Р-. Бережливость, экономность, стремление к механизации -

все это находит подтверждение в фактах жизни и деятельности Сталина. По этой функции социотип уверенно дает советы и критикует. Однако действия не очень эффективны. Сталин руководил технической индустриализацией и добился ее осуществления. Однако он же обнаружил слабость экономического мышления. Известны слова Рыкова: "Ваша политика экономикой и не пахнет". Действительно, в деловой сфере Сталин проявлял опасливость, неразворотливость, а в экономике, в силу его полновластия, восторжествовала бюрократическая неделовитость. Его скрупулезный контроль сделал систему снабжения в СССР неповоротливой. Мало внимания социотип LF уделяет эстетике и потребительским качествам товаров. В годы правления Сталина бюрократизм и заорганизованность достигли наивысшей точки. Слабость функции Р проявилась и в том, что он фактически обосновал неизбежность "товарного голода" в стране. Так, в условиях авторитарного правления, слабости личности становятся слабостями всей системы, всего общества.

8. S+. Аккуратность в быту и на рабочем месте, опрятность в одежде, стабильность эстетического вкуса — все это нашло подтверждение в конкретных фактах. Ограниченность и стереотипность действия этой третьей по силе функции в структуре личности проявились у Сталина в нездоровом образе жизни. Уже в 20-е годы у него выработалась привычка ночной работы. Он очень много курил и пил, и фактически всю страну принуждал к тому же.

Эволюция (процессуальность).

"Правость" подтверждается всей его биографией. Так, дотошно и пунктуально собирал крупные и мелкие прегрешения оппозиционеров. Правый социальный прогресс означает консервацию и потерю энергии. Сталин, олицетворявший собой эту тенденцию, довел формализацию и окаменение бюрократической системы до высших пределов. Эволюторы более категоричны в своих убеждениях и решениях.

Процессуальность доказывается и тем, что в узком кругу Сталин был более жестким, нежели "являясь народу".

LF относится к группе наиболее детальных типов. Сталин, создав бюрократическую систему, стал ее заложником, взяв на себя функции распределителя всех выплат и дефицитных ресурсов.

LF как стрессоранимый тип сильно зависит от фактора времени и вербальных символов. За сказанные слова ответственность и кара были

более суровыми в 30-е-50-е годы, нежели за ошибки в делах. Служебное продвижение за счет ораторского искусства, обещаний, доносительства, было нормой. Становление советской бюрократии происходило на фоне усиления вербальных символов и ослабления значимости реальных поступков.

Факторы социума и группы (квадры).

Особенность второй группы социальных типов ярко проявилась у Сталина в его ставке на монополизм. Он считал, что любое инакомыслие недопустимо.

Другая особенность указанной группы — идеологизированность, замешанная на слепой вере. Сильная Вера — основа догматического мышления.

Третья групповая особенность — комплекс вины. Общественная жизнь в годы правления Сталина была построена так, что каждый был в чем-либо виноват.

Четвертая особенность второй группы социотипов доминирование религиозного мышления. Сталин способствовал превращению марксизма-ленинизма, социализма в целом в религию. В годы войны Сталин резко поднял статус церкви: "Россия крепка верой и я сам не могу сказать, что бога нет. Кто выступает против христианской церкви, тот враг народа". Непредсказуемые поступки рационального тина.

LF — приверженец системы (ценность рационального планомерика). Для становления и укрепления этой системы (высшая ценность) Сталин считал, что можно было лицемерить, обманывать (средство достижения рациональной цели).

Закономерность такова: чем больше усилен блок Это (LF), тем меньше — блок Персона (RI, и тем больше — блок Анима (ЕТ): идеология взамен фактов и экономической эффективности.

Таким образом, жесткость рациональной установки компенсировалась гибкостью, изменчивостью подсознательной установки (конкретных поступков).

Выводы.

  1. Социотип LF хорош как исполнитель, как руководитель среднего и низшего звена.
  2. Законопослушность в позитивном варианте типа — еще одно

положительное свойство.

3. И.В.Сталин сыграл позитивную роль в дисциплинированны российского социума. Патриархально-крестьянское общество не знало понятия "дисциплина". Индустриальное общество, созданное в 30-е годы, объективно потребовало строгой дисциплины.

4. Один из уроков для общества на будущее: человеку данного типа, вдобавок имеющему деформации в личностном развитии, не следует давать слишком большую власть, тем более — власть неограниченную.

5. Получено еще одно убедительное подтверждение эвристических возможностей социоанализа.

Литература.

  1. Букалов А.В., Карпенко О.Б. Экстраверт // Соционика, ментология и психология личности; 1998, №3, с.73-76.
  2. Волкогонов Д.А. Триумф и трагедия // Роман-газета, 1990, № 19-20.
  3. Гуленко В.В. На волнах старения и обновления // Гуленко В.В., Тыщенко В.П. Юнг в школе. — Новосибирск, 1998.
  4. Самойлов Э.В. Гитлер, Сталин, Мао Цзе-Дун. Обнинск, 1991.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА СОЦИОАНАЛИЗА В ПРАКТИКЕ ОТДЕЛА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Содержание.

Вступление.

  1. Набор новых сотрудников.
  2. Аттестация сотрудников.
  3. Управление конфликтами.
  4. Обучение и развитие.
  5. Ротация.
  6. Распределение обязанностей.
  7. Мотивация сотрудников. Заключение.

"Кадры решают все" — эта крылатая фраза нашла в настоящее время свое практическое применение во всех областях человеческой деятельности: науке, производстве, торговле, сфере услуг.

В структуре практически любого более или менее крупного предприятия имеется отдел по работе с персоналом, в задачи которого входят подбор персонала на имеющиеся вакансии, оценка персонала, обучение и развитие, ротация сотрудников, создание системы мотивации.

Для эффективной работы, с персоналом сотрудники отдела по работе с персоналом должны иметь систему объективной оценки тех или иных качеств человека. Как правило, такая система представляет собой набор психологических тестов, таких, как MMPI, Тест Кеттела, Тест профессиональных предпочтений.

Наряду с этим применяются различные профессиональные тесты, представляющие собой опросники, содержащие вопросы по определенному виду деятельности.

Так же широко используются методы анкетирования и интервью.

Я хотел бы рассмотреть использование в практике отдела по работе с персоналом одного из передовых методов — метода социоанализа.

В 1997 году я работал психологом в отделе по работе с персоналом в одной из крупнейших торговых компаний г.Уфы.

У меня была возможность и согласие руководства использовать метод социоанализа практически во всех направлениях работы с персоналом.

Для определения социотипов я применял два основных метода:

  1. Метод интервью.
  2. Метод наблюдения за поведением в рабочих ситуациях. Далее я рассматриваю те области, где я применял метод социоанализа и социотипирование, и результаты, которых мне удалось достигнуть, применяя этот метод в практике работы с человеческими ресурсами.

1. Набор новых сотрудников.

Подбор кандидатов на свободные места в любой компании начинается с определения профессиональных и личных качеств, которыми должен обладать кандидат на определенную должность.

Метод социоанализа позволяет определить базовую структуру личности и те индивидуальные и личностные качества человека, которые остаются практически неизменными всю его жизнь, а также влияют на развитие характера человека, его мотивы, установки, поведение.

Метод социоанализа применялся при отборе кандидатов наравне с тестированием (в основном, это был тест Кеттела), и следует отметить, что определение социотипа кандидатов на имеющиеся вакансии давало намного больше информации о человеке. Более того, как показало взаимодействие с сотрудниками, которые были приняты на работу в результате проведенного отбора, данные, полученные на основе социотипирования, были более достоверны, чем данные, полученные в результате тестирования.

С использованием метода социоанализа было набрано за 6 месяцев около 50 сотрудников.

2. Аттестация сотрудников.

Одним из способов повышения эффективности функционирования организации в целом является аттестация (оценка) сотрудников. С одной стороны, это позволяет выявить слабые места в структуре и произвести соответствующие перемещения, с другой стороны, это является одним из мотивирующих факторов для сотрудников организации.

В нашем случае, необходимо было произвести оценку аппарата управления компанией (менеджмента компании).

Мною было проведено интервью с каждым руководителем, включая директоров, линейных менеджеров и менеджеров отделов, в результате чего была составлена схема взаимодействий между

менеджерами, в основе которой лежала теория интертипных отношений. Также каждому менеджеру было дано описание своего типа.

На основе полученной информации были разработаны конкретные рекомендации по управлению, по разрешению имеющихся конфликтных ситуаций, а также были, выявлены слабые места в системе управления.

В результате была проведена оценка 20 менеджеров разного уровня.

3. Управление конфликтами.

Одной из тактических задач отдела по работе с персоналом в рамках задачи по управлению персоналом является управление конфликтами.

Модель интертипных отношений позволяет нам проанализировать отношения между определенными сотрудниками и группами сотрудников в настоящий момент, а также спрогнозировать развитие ситуации в будущем. Кроме того, появляется возможность на основе анализа провести определенное перераспределение сотрудников внутри подразделения или в пределах всей компании, либо перераспределение обязанностей.

Передо мной стояла задача проанализировать ситуацию в недавно созданном торговом отделе, выявить слабые и сильные стороны сотрудников, определить слабые в отношении конфликта звенья служебных отношений, дать рекомендации по управлению отделом для нового начальника торгового отдела.

Главным результатом явилось улучшение отношений начальника торгового отдела с подчиненными, был разрешен конфликт в руководстве отдела, связанный с изменением структуры компании и перераспределением обязанностей.

Косвенным результатом явилось также то, что заказ на подобный вид исследования был сделан руководством компании и других отделов.

4. Обучение и развитие сотрудников.

Развитие сотрудников подразумевает, во-первых, совершенствование навыков, необходимых для выполнения ими своих непосредственных обязанностей, а во-вторых, получение знаний, развитие умений и навыков, связанных с продвижением по служебной лестнице.

Основная задача развития и обучения конкретного сотрудника -это сокращение разрыва между требованиями данной должности и реальными возможностями сотрудника на данный момент.

Для выявления тех качеств, которые необходимо усилить человеку, очень хорошо подходит метод социоанализа. Каждой профессии, специальности, должности можно поставить в соответствие определенные соционические признаки, другими словами, у каждого типа есть определенные склонности для занятия тем или иным делом.

Таким образом, если мы знаем тип сотрудника и "условный тип" должности, на которую претендует этот сотрудник, мы можем указать те стороны личности, которые необходимо развивать, а также конкретные пути их развития в зависимости от социотипа.

В нашем случае я использовал социотинирование для выявления направлений развития и обучения сотрудников, которых руководство рассматривало как перспективных.

5. Ротация.

Социотинирование также может быть использовано в случае, когда открывается вакансия и принято решение продвинуть кого-либо из сотрудников компании. В конкретной ситуации были даны рекомендации руководству, кто из сотрудников по своему типу более складен для занятия данной позиции в структуре компании.

6. Распределение обязанностей.

В той же мере, как мы можем использовать метод социоанализа при ротации сотрудников, таким же образом мы можем делать это и при создании новой структуры, либо реструктуризации, когда необходимо распределить обязанности между сотрудниками. Естественно мы поручаем более живую работу экстравертам, анализ структур и финансовых потоков логическим интровертам, непосредственные продажи и предоставление услуг клиентам социалам, а управление крупными структурами — управленцам-экстравертам.

На практике это позволило эффективно распределить обязанности между начальником одного из отделов и его заместителем. Первый был экстравертом, и ему были даны полномочия по расширению внешних связей, его заместитель, интроверт, стал выполнять

обязанности, связанные с сохранением позиций отдела.

7. Мотивация персонала

Каждый социотип имеет собственные пристрастия и цели в жизни. Каждый находит свой интерес в работе, соответственно для каждого сотрудника существуют свои мотивирующие факторы. Это утверждение необходимо использовать, когда вы выбираете способ мотивации, поэтому управленца необходимо продвигать по служебной лестнице, социалу поручать работу с людьми, ученому давать возможность постоянного исследования и поиска, а гуманитарию возможность для творчества.

В моей работе я использовал данную возможность метода социоанализа, когда давал рекомендации менеджерам отделов по мотивации подчиненных.

Заключение

В заключении я хочу отметить тот факт, что, являясь мощным методом в практике работы с человеческими ресурсами, социоанализ не отрицает применение других методов. Более того, если в комплексе с социотипированием применяются другие методики, происходит взаимное усиление и взаимная коррекция, что дает дополнительный толчок для развития всего комплекса приемов управления персоналом на предприятии.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

В каждой паре утверждений выберите одно — то, с которым вы больше согласны. Его порядковый номер запишите. Если сомневаетесь в выборе, спросите человека, который вас давно знает.

  • 01. Мне ближе упорядоченный, планомерный образ жизни.
  • 02. Мне ближе гибкий стиль жизни, без особого плана.
  • 03. Хладнокровно утверждаю и анализирую.
  • 04. Хорошо чувствую симпатии и настроения.
  • 05. Занимаюсь тем, что дает ощутимую практическую отдачу
  • 06. Занимаюсь тем, что увлекательно, хотя и неопробовано.
  • 07. Я — человек открытый, люблю показать себя в деде.
  • 08. Я — человек сдержанный, избегаю соперничества.
  • 09. Мое состояние меняется под действием внешних причин.
  • 10. Моё состояние волнообразно и переменчиво само по себе.
  • 11. Умом я живу больше, чем чувствами,
  • 12. Чувствами я живу больше, чем умом.
  • 13. Лучше воспроизвожу известные методы работы.
  • 14. Лучше придумаю и проэкспериментирую.
  • 15. Нередко сожалею о том, что перестарался.
  • 16. Нередко сожалею о том, что сдержался.
  • 17. Мне удобнее работать в постоянном, отлаженном ритме.
  • 18. Мне удобнее работать в ритме переключении и отвлечении.
  • 19. Особое внимание обращаю на содержание слов говорящего.
  • 20. Особое внимание обращаю на интонацию, мимику и глаза.
  • 21. Хорошо обустраиваю быт, много занимаюсь комфортом.
  • 22. Обустраиваю быт и занимаюсь комфортом с неохотой.
  • 23. В дело привлекаю все новых людей и широкие ресурсы.
  • 24. В деле пытаюсь обойтись лишь тем, чем располагаю.

Ключ к идентификатору

1 .Подсчитайте, какие из попарно сгруппированных признаков получили у вас большее количество выборов

Рациональность01, 09,17Сенсорика05, 13,21
Иррациональность02, 10,18Интуиция06, 14, 22
Логика03, 11,19Экстраверсия07, 15,23
Этика04, 12,20Интроверсия08,16,24

2.Определите свой социотип по совокупности перевесивших признаков:

Иррационал, логик, интуит, экставерт
Иррационал, этик, сенсорик, интроверт
Рационал, этик, сенсорик, экстраверт
Рационал, логик, интуит, интроверт
Иррационал, логик, сенсорик, экстраверт
Иррационал, этик, интуит, экстраверт
Рационал, этик, интуит, экстраверт
Рационал, логик, сенсорик, интроверт
Иррационал, этик, сенсорик, экстраверт
Иррационал, логик, интуит, интроверт
Рационал; логик, интуит, экстраверт
Рационал, этик, сенсорик, интроверт
Иррационал, этик, интуит, экстраверт
Иррационал, логик, сенсорик, интроверт
Рационал, логик, сенсорик, экстраверт
Рационал, этик, интуит, интроверт
Изобретатель
Посредник
Энтузиаст
Аналитик
Маршал
Лирик
Наставник
Инспектор
Политик
Критик
Предприниматель
Хранитель
Советчик
Мастер
Администратор
Гуманист

Из каждой пары описаний (1 — 2,3 — 4, 5 — 6) выберите одно и запишите его порядковый номер.

  1. Ваша работоспособность, как правило, всегда одинакова и меняется только по определенным причинам. Вы последовательны в работе, все доводите до конца. Решения принимаете взвешенно и не любите их менять. Вам легко придерживаться установленных правил.
  2. Ваша работоспособность зависит от настроения, которое может меняться без видимых причин. Периоды подъемов сменяются спадом активности. Вы часто действуете без подготовки, рассчитывая на везение. Вам трудно подчиняться строгим графикам и инструкциям.
  3. Вы не любите выяснять причины ссор и недоразумений. Ставите разум выше чувств, объективно судите о людях, независимо от симпатий. Предпочитаете не обсуждать темы личной жизни как своей, так и чужой.
  4. Вы склонны идти на компромиссы в делах ради хороших отношений. Избегаете ссор. Вас интересуют чувства и взаимоотношения между людьми. Стараетесь сделать людям приятное, учтивы.
  5. Вы реалист, не любящий пустых фантазий, практичны, уверены в себе. Предпочитаете не распыляться на несколько дел сразу. Тщательно занимаетесь одним. Многие вещи любите делать своими руками, проверяете результаты сделанного вами и другими.
  6. Вы хорошо предвидите будущее, часто вспоминаете прошлое, стремитесь к новизне. Склонны к колебаниям и сомнениям, не всегда уверены в себе, рассеяны. Больше тяготеете к теории, чем к практике.
  7. Вы осмотрительны, сдержаны, малоинициативны в общении, недоверчивы к новым людям. Контролируете себя в споре, чтобы не сказать лишнее.
  8. Вы легко сходитесь с новыми людьми. Вам легче понять другого, чем себя. Вы непринужденны, импульсивны, откровенны. Часто склонны к риску и опрометчивости, несдержанны.

СОЦИОТИПЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИЛИ КОММУНИКАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ (ЭЛЕМЕНТЫ)

ПРИЛОЖЕНИЕ 7.