Тема 4. Личностное деловое поведение Печать

Главным достижением руководителей организации является то, насколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работников. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения. Необходимо представить такой подход, который был бы прост, глубок и понятен руководителям. Лучше всего эти эффекты объясняет монологовая модель общения личности с собственным "Я". Она дает возможность понять, почему работник поступает так, а не иначе, выбирая ту или иную "Я"-позицию. На этой психологической основе становится понятно и то, что мешает, а что помогает ему проявлять инициативу. А также то, в каких условиях может раскрываться творческая настроенность работников в организации.

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его "Я". Оно формируется с детства, когда ребенок начинает говорить: "Я сам". Характеристики личностного "Я" осознаются работником фирмы прежде всего как базовые установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний ("хочу"), от своих возможностей ("могу"), от определенных обязательств ("надо"), от усилий по их выполнению в достижении цели ("стремлюсь"). Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров ("не хочу", "не могу", "не надо"). Они ставят личностное "Я" в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату. Так фиксируется "Я"-позиции личности.

В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в противоречие: "Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо"; "Могу, но не очень хочу, хотя надо"; "Могу и хочу, но никому это не надо"; "Не очень хочу, не очень могу, но заставляют" (см. рис. 4.1—4.4; 10 баллов — высшая степень проявления установки).

Рис. 4. 1. Модель противоречия "Я"-позиции:
"Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо"

Рис. 4.2. Модель противоречия "Я"-позиции:
"Могу, но не очень хочу, хотя надо"

Рис. 4.3. Модель противоречия "Я"-позиции:
"Могу и хочу, но никому это не надо"

Рис. 4.4. Модель противоречия "Я"-позиции:
"Не очень хочу, не очень могу, но заставляют"

Из этих графиков следует, что во всех "полях напряженности" сталкиваются различные типы установок по отношению к личностному "Я". Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного "Я" и выбор определенной "Я"-позиции.

Понимание установок личности в различной их комбинации дает возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее "поле напряженности" личности. Оно может быть положительным тогда, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку

"хочу" и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает "на интерес", а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизирует установки "хочу" и "стремлюсь". Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка "стремлюсь" гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы "по душе" является главным мотиватором делового поведения личности.

В этом случае установка "стремлюсь" проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: "докопаться до основной причины", "найти оптимальное решение", "наметить перспективу", "помочь фирме", "получить удовлетворение", "заслужить признание", "быть ключевой фигурой". Это — модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении

Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки "надо" и "хочу", но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное "поле напряженности". Но оно может "наполниться" такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря

на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у молодых работников возникают мотивы, как-то компенсирующие их непривлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что "постепенно втягиваешься в работу", "не хочешь подвергать себя критике", "не хочется вступать в конфликт с другими", "работать-то все равно надо", "хочется скорее отделаться от неприятной работы", "необходимо успеть сделать и другую работу". Это — отрицательно обусловленные мотивы, которые группируются вокруг установки "надо", активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потребность в творческой самореализации оказывается заблокированной, поэтому установка "надо" тянет за собой и установку "могу", подкрепляя ее "изнутри". В этом случае установки "стремлюсь" воспроизводятся на рационально-волевой основе (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Модель активизации установки "надо" в деловом поведении личности

Однако установка "надо" может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обусловленными мотивами. Выполнение малопривлекательных заданий молодые работники объясняют так: "Не хочу подводить других", "Хочу оправдать доверие руководителя", "Хочу быть не хуже других", "Хочу выглядеть лучше других", "Хочу посмотреть, что из этого получится", "Хочу получить деньги". Эти мотивы группируются прежде всего вокруг установки "хочу", активизируя ее, но сама эта установка проявляется в связи с установкой "надо", эмоционально "окрашивая" ее и облегчая тем самым стремление к цели. В

этом случае установка "стремлюсь" воспроизводится на рационально-волевой и эмоционально-волевой основе (рис. 4.7). Из графика видно, что установка "хочу" со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой "надо", которая тем самым усиливается.

Рис. 4.7. Модель активизации установки "надо" мотивацией "хочу"