Социология организаций является обширным направлением исследований и разработок прежде всего в трудах западных ученых. Сейчас это направление развивается достаточно интенсивно с точки зрения раскрытия феномена "организационное поведение". Именно исследования и разработки организационного поведения все более оказываются в центре развития социологии организаций, что углубляет это направление и придает ему статус социопсихологической науки, выводя за пределы узкосоциологического подхода. К сожалению, в отечественной науке дисциплина "Социология организаций" еще только складывается. Но и в российских условиях ее становление в рыночных условиях хозяйствования возможно только на основе развития дисциплины "Организационное поведение".
В связи с этим представляется, что наступает новый этап в изучении самого феномена "организационное поведение". С одной стороны, уже совершенно ясна его предметная область, что демонстрируют американские исследования. С другой стороны, эта предметная область разрабатывается в отечественных исследованиях, и она во многом не совпадает с американскими подходами. Оказывается, что феномен "организационное поведение" является гораздо более многогранным. Его нельзя сводить только к американским моделям. Более того, этот феномен необходимо изучать на концептуальном уровне.
Глубинным предметом изучения организационного поведения являются мотивационные ансамбли работников: насколько они эффективны или нет и как ими управлять? Способом изучения этих феноменов может быть социопсихологическое моделирование ситуаций, которые представляют реально отображенные человеческие отношения в организации.
Такой подход возник из жизнедеятельности фирм, в которых я работал и топ-менеджером и консультантом. Работа в фирме помогла по-новому осмыслить то, что сегодня необходимо отечественным менеджерам высшего и среднего звена управления. Им не нужны искусственные и омертвленные знания, которые преподносятся традиционно в качестве научных теорий и рекомендаций, почерпнутых из книг. Им нужны живые, работающие модели организационного поведения. А для того чтобы эти модели заработали, их надо им "открыть" визуально. Поэтому разработка содержания организационного поведения осуществляется как серия "открытии" таких моделей слушателям. И делать это важно вместе с ними.
Но обучение таким "открытиям" предполагает использование определенной методики, т.е. "инструментария", который помогает
осуществлять "прорывы" в субъективный мир слушателей и вызывать живые отклики их сознания на те визуальные модели поведения, которые преподаватель демонстрирует им на доске. Именно эти модели видения и становятся для слушателей личностно-значимыми, поскольку их определенный набор помогает им понять, что же на самом деле происходит у них в фирме. Эта обратная связь постоянно подтверждается опросами слушателей, когда я предлагаю им письменно ответить на вопрос, в какой мере курс "организационное поведение" помог им осознать, осмыслить и переосмыслить поведенческие ситуации в фирмах на основе предложенных визуальных моделей.
Фрагменты опроса слушателей MBI Государственного университета управления помогают это понять.
"…Этот курс помог мне осознать наличие реального рабочего инструментария, эффективно диагностирующего состояние дел в организации. Во-первых, это экспресс-диагностика различных уровней руководства. Во-вторых, это возможность визуально отобразить происходящие процессы в организации для их обсуждения. В-третьих, это возможность эффективно прогнозировать развитие различных способов поведения в организации с целью их корректировки. Курс помог мне осмыслить понимание организационной модели лидерства в связке "руководитель — предприниматель — владелец", а также понимание того, как разграничивать эти роли с точки зрения компетенции, обязанностей и ответственности. Курс помог также переосмыслить реальную ситуацию в моей организации с позиции прогноза достижения поставленных целей".
Комаров Л. К. (2001)
"…Курс помог мне осознать, что знания по организационному поведению можно классифицировать, представляя в определенных блок-схемах, которые дают нам возможность реально оценивать ситуации в фирме, прогнозировать их, минимизировать неопределенность и искать пути дальнейшего управления ими. Курс помог осмыслить то, насколько важно знать эту методику и уметь оперировать ею, чтобы понимать природу организационного поведения. Он также помог переосмыслить основные подходы к управлению организацией, т.е. увидеть ее человеческие ресурсы".
Пшеничникова Е.Р. (2001)
Сущность ресурсной концепции организационного поведения состоит в следующем (см. рис. В.4).
Ресурсная концепция организационного поведения (РКОП) отрабатывалась прежде всего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в процессе обучения трех групп будущих магистров (1999—2001). Обратная связь со слушателями, обучающимися в магистратуре, фиксировалась с точки зрения поэтапно-нарастающего процесса рефлексии: "ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление". Мне важно было понять, что дает им мой курс "Организационное поведение" и как его можно улучшить на основе их оценок. Наиболее развернутые самоописания слушателей таковы (2001).
Рис. В. 4. Ресурсная концепция организационного поведения
Самоописание 1
"…На этапе ознакомления я обнаружила, что учебный материал подается в совершенно новой форме. Не предлагаются рекомендации по организационному поведению, а дается некий посыл, чтобы взглянуть на знания, которые мы приобретали ранее, по-новому: как на их основе развиваться самой и развивать других.
На этапе осознания я поняла, что все подходы к освоению этого курса очень практичны и гибки. Они идеально соотносятся с практикой и с моей работой в частности.
На этапе осмысления стала обнаруживаться концепция организационного поведения, хорошо сбалансированная теоретически, практически и методически на основе жизненного материала, полученного опытным путем. Я тогда поняла, как можно применять на практике ту управленческую теорию, которой я обладала. Курс "Организационное поведение" позволил настроиться на творческий подход к управлению. Методика курса четко определяет проблемы и "предлагает" способы выхода из проблемных ситуаций. В этом курсе самое ценное то, что он основан на российской традиции управления фирмами с учетом опыта российских менеджеров. Это ценно вдвойне.
Этап переосмысления проявился как соотнесение полученных базовых знаний с личным опытом их применения на практике. В курсе прекрасно представлены способы управления поведением работников в организациях.
В своей фирме я стала замечать то, что раньше интуитивно чувствовала, но не могла сформулировать из-за отсутствия инструментария".
Бантышева М.Б.
Самоописание 2
"…На этапе ознакомления с курсом "Организационное поведение" учебный материал вызвал заинтересованность методами изучения положения дел в фирме. Этот учебный материал существенно отличается от стандартных подходов к управлению. Мне стало интересно, как эти методики применяются на практике, какое влияние оказывают на эффективность работы, возможны ли какие-либо дополнения к этим методикам, как от них переходить к действиям.
На этапе осознания стало возникать понимание технологий реализации методик: на что направлены, какой аспект измеряется. Понравилось наглядное изображение техники измерений ситуаций организационного поведения. Стало более или менее понятно, как делать выводы, анализируя эти ситуации на конкретном материале, и как на основании этих выводов научиться переходить к действиям.
На этапе осмысления стало формироваться понимание того, как методики могут соотноситься с другими областями знаний. Прояснилось и то, каким образом можно увязывать методики видения с изменениями в различных областях организации.
На этапе переосмысления, я, наконец, осознал, что в центре организационного управления — живые люди со всем многообразием их качеств. И это изменяет все понимание происходящих процессов в организации. Получается, что предложенный инструментарий не противоречит другим взглядам, а органично переплетается с ними. Стандартные взгляды на управление во многом определяются получением конечных результатов деятельности на основе выполнения определенных задач работниками. Поэтому к ним относятся как к активу организации. В поведенческом подходе