- Поведение в организации важно рассматривать не как некий онаученный феномен, а как органично вплетенный процесс повседневной жизнедеятельности деловых организаций. Оно опосредовано деятельностью работников в достижении определенных результатов, что и является главным объектом управления. Именно эта "приземленность" организационного поведения и раскрывается в учебном пособии в качестве объекта познания и анализа.
- Понять организационное поведение в этом качестве можно только как процесс управленческого взаимодействия в профессиональной деятельности ("цель — средства — результат") и в профессиональном общении ("нормы — оценки — санкции") работников.
- В объяснении организационного поведения важно концентрировать внимание не столько на мотивах, сколько на базовых установках работника "хочу — могу — надо — стремлюсь", которые отражают глубинные проявления его личностного "Я".
- Понимание мотивов того или иного поведения происходит только тогда, когда руководителю приходится задумываться о том, почему работник выбирает ту или иную "Я"-позицию в тех или иных ситуациях.
- Ключевыми фигурами в организации являются руководители, ибо они и только они формируют определенную организационную культуру управления прежде всего своим поведением. Потому-то так важно изучать их поведение, которое и является разгадкой к пониманию мотивации работников.
- Процессы мотивации поведения работников в деловой организации очень сложны. Они представляют скрытую систему мотивационных взаимопереходов, которая может быть познана в специально организованных исследованиях только как ансамблевый продукт деловой организации.
- Ни одна модель не может полностью объяснить феномен организационного поведения, но каждая из них приближает это объяснение, постепенно выводя анализ мотивации на системно-ситуационный уровень.
- Это дает возможность более глубоко понять, что представляют собой мотивационные ресурсы поведения работников, которые прежде всего таятся в организационно-временных возможностях управления по обратным связям.
- Раскрытие и задействование этих мотивационных ресурсов может быть успешным только тогда, когда совершенствуется вся система управления деловой организацией с помощью консультантов.
- Поведение работников в деловых организациях важно уметь анализировать на визуальных моделях в динамике, которые в целом и составляют базовые знания о мотивационных ресурсах. Эти ресурсы можно наглядно представить, используя "графически-временнбй" конструкт: что было — что есть — что хотелось бы. И только в этом случае они раскрываются и осознаются именно как ресурсы.
- Это является исходной фазой их предварительного познания, которое необходимо для осмысления и выбора стратегий превращения мотивационных ресурсов в мотивационные эффекты делового поведения.
- Все другие способы объяснения мотивации поведения работников в деловых организациях оказываются поэтому либо околонаучными, либо ненаучными. Если выбираются только описательные способы в попытках раскрыть организационное поведение, то это можно классифицировать только как предварительный уровень познания.
- Поэтому учебник (или учебное пособие) по изучению мотивационных ресурсов организационного поведения может быть эффективным обучающим средством только в том случае, когда он нацелен на осознание, осмысление и переосмысление полученных знаний в практике их применения, ибо только практика — критерий истины.
- Графически это можно представить с точки зрения смены парадигм в развитии научных представлений (рис. 3.1).
Начальная конфигурация из двух стрелочек изображает нулевую, т.е. отжившую парадигму (П0), вторая — ту, которая ее сменяет (П1), третья — ту, которая сменит вторую (П2), наконец, четвертая — ту, которая сменит третью (П3).
Рис. 3.1. Меняющиеся парадигмы в объяснении организационного поведения
|