Психологическое общение в туризме

1. Поведение в организации важно рассматривать не как некий онаученный феномен, а как органично вплетенный процесс повседневной жизнедеятельности деловых организаций. Оно опосредовано деятельностью работников в достижении определенных результатов, что и является главным объектом управления. Именно эта "приземленность" организационного поведения и раскрывается в учебном пособии в качестве объекта познания и анализа.
2. Понять организационное поведение в этом качестве можно только как процесс управленческого взаимодействия в профессиональной деятельности ("цель — средства — результат") и в профессиональном общении ("нормы — оценки — санкции") работников.
3. В объяснении организационного поведения важно концентрировать внимание не столько на мотивах, сколько на базовых установках работника "хочу — могу — надо — стремлюсь", которые отражают глубинные проявления его личностного "Я".
4. Понимание мотивов того или иного поведения происходит только тогда, когда руководителю приходится задумываться о том, почему работник выбирает ту или иную "Я"-позицию в тех или иных ситуациях.
5. Ключевыми фигурами в организации являются руководители, ибо они и только они формируют определенную организационную культуру управления прежде всего своим поведением. Потому-то так важно изучать их поведение, которое и является разгадкой к пониманию мотивации работников.
6. Процессы мотивации поведения работников в деловой организации очень сложны. Они представляют скрытую систему мотивационных взаимопереходов, которая может быть познана в специально организованных исследованиях только как ансамблевый продукт деловой организации.
7. Ни одна модель не может полностью объяснить феномен организационного поведения, но каждая из них приближает это объяснение, постепенно выводя анализ мотивации на системно-ситуационный уровень.
8. Это дает возможность более глубоко понять, что представляют собой мотивационные ресурсы поведения работников, которые прежде всего таятся в организационно-временных возможностях управления по обратным связям.
9. Раскрытие и задействование этих мотивационных ресурсов может быть успешным только тогда, когда совершенствуется вся система управления деловой организацией с помощью консультантов.

1. Поведение работников в деловых организациях важно уметь анализировать на визуальных моделях в динамике, которые в целом и составляют базовые знания о мотивационных ресурсах. Эти ресурсы можно наглядно представить, используя "графически-временнбй" конструкт: что было — что есть — что хотелось бы. И только в этом случае они раскрываются и осознаются именно как ресурсы.
2. Это является исходной фазой их предварительного познания, которое необходимо для осмысления и выбора стратегий превращения мотивационных ресурсов в мотивационные эффекты делового поведения.
3. Все другие способы объяснения мотивации поведения работников в деловых организациях оказываются поэтому либо околонаучными, либо ненаучными. Если выбираются только описательные способы в попытках раскрыть организационное поведение, то это можно классифицировать только как предварительный уровень познания.
4. Поэтому учебник (или учебное пособие) по изучению мотивационных ресурсов организационного поведения может быть эффективным обучающим средством только в том случае, когда он нацелен на осознание, осмысление и переосмысление полученных знаний в практике их применения, ибо только практика — критерий истины.
5. Графически это можно представить с точки зрения смены парадигм в развитии научных представлений (рис. 3.1).

Начальная конфигурация из двух стрелочек изображает нулевую, т.е. отжившую парадигму (П₀), вторая — ту, которая ее сменяет (П₁), третья — ту, которая сменит вторую (П₂), наконец, четвертая — ту, которая сменит третью (П₃).

Рис. 3.1. Меняющиеся парадигмы в объяснении организационного поведения