Психологическое общение в туризме

Любая организация есть некий социум, объединенный вполне определенными конечными общими целями.

В любой организации социальные конфликты воспринимаются, как сложные ситуации, могущие приводить к изменению как функционирования организации, так и результатов совместной деятельности. Иногда последствия конфликтов в организации даже могут приводить последнюю к распаду.

Конфликты требуют, как минимум, внимания и некоего разрешения. С другой стороны, факт конфликта в любой организации свидетельствует о ее нормальном развитии, поскольку конфликт – не только проблема, но и указание на способы разрешения противоречий.

Причины возникновения конфликтов

Причины возникновения конфликтов в организации могут быть самыми различными. Попытаемся типизировать основные.

1. На почве борьбы за распределение ресурсов. У каждого из представителей любой организации существуют личные мнения о наиболее эффективном распределении ресурсов. Основными потоками ресурсов распоряжается руководство. Но каждый хочет получать больше (не обязательно и не только денег). Необходимость распределять ресурсы, как правило, приводит к конфликтам.
2. По причине структурно-функциональных изменений. В организации (а она являются системой, состоящей из взаимозависящих элементов) всегда существует распределение и взаимозависимость обязанностей. Нарушение или изменение функционирования одного из элементов системы вызывает конфликт.
3. На почве противоречий групповых интересов. Каждое из подразделений организации формирует узкогрупповое представление о целях деятельности. При этом группы зачастую склонны уделять большее внимание достижению узкогрупповых целей в ущерб достижению основных общих целей организации в целом.
4. На почве естественных различий в ценностных ориентациях. Ценностные ориентации людей различны, различны и этические подходы к достижению целей . Обычно люди выбирают лишь наиболее выгодные для себя или узкой группы аспекты ситуации.
5. На почве отсутствия достаточного взаимопонимания. У разных людей возраст, опыт, жизненный образование и манеры поведения неодинаковы, все это уменьшает степень взаимопонимания.
6. При неэффективной организации коммуникации. В таких условиях обмен необходимой рабочей информацией затруднен.

Чтобы организация функционировала успешно (или хотя бы нормально) вовсе не нужно стремиться исключить конфликты из ее жизни. Нужно проводить профилактические мероприятия и своевременно диагностировать, анализировать и разрешать их конструктивно.

Методы разрешения конфликтов в организации

Обычно более 80% внутриорганизационных конфликтов разрешаются не юридически.

Упрощенно методы разрешения конфликта можно представить следующим образом:

• уклонение от конфликта;
• подавление конфликта (характерно для организаций с жесткой вертикальной структурой);
• управление конфликтом и его разрешение.

Можно разделить методы разрешения конфликтов на стратегические и тактические.

Стратегические методы (применяет администрация для нормального развития организации и для предупреждения возникновения структурно-функциональных конфликтов вообще):

• планирование развития социальной структуры организации и ее взаимодействия с другими организациями или частными лицами;
• регулярное информирование сотрудников о целях и эффективности деятельности организации в целом;
• использование понятных инструкций с конкретно прописанными требованиями к действиям каждого сотрудника;
• организация материального и морального поощрения сотрудников за наилучшие результаты трудовой деятельности (помимо гарантированной платы и других благ, прописанных в трудовом договоре);
• применение доступной пониманию сотрудников системы начисления заработной платы;
• адекватное оценивание руководством конструктивности-неконструктивности в поведении как отдельных сотрудников, так и узких групп.

Тактические методы предполагают использование таких основных тактик, как приспособление и соперничество, а также производных: уклонение, компромисс и сотрудничество.