Психологическое общение в туризме

Работа руководителя организации — это не только постоянное стремление достичь эффективности, но и ответственность перед всеми сотрудниками. Каждый из них – отдельная личность, со своим мировоззрением и мотивацией. И только от работы каждого отдельно взятого человека зависит преуспевание компании в целом. Но как сделать, чтобы все люди хотели работать на благо организации? В этом поможет организационная психология и управление персоналом.

В чем заключается психология работы с персоналом?

Лучшим доказательством грамотной работы руководителя является желание каждого отдельного сотрудника каждый день приходить на работу и трудиться не покладая рук. Добиться этого можно с помощью стимулирования труда, т.е. формирования мотивов в профессиональной деятельности. Зависит этот процесс от многих факторов. Например, таких, как комфортные условия рабочего места, отношения с коллегами, заработная плата и возможность карьерного и личностного роста. За диагностику потребностей в каждом из этих факторов отвечает психология мотивации персонала. Проверить уровень мотивов профессиональной деятельности можно с помощью различных опросников и тестовых методик.

Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности. Один человек трудится ради личностного роста и карьерного успеха, другой ведет размеренный образ жизни и его устраивает однообразная ежедневная работа. Все зависит от тех потребностей, которые преследует каждый сотрудник.

Взаимодействие между этими потребностями и мотивами поведения исследовал знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу. Он разработал иерархию потребностей человека, которую условно можно разделить на 5 ступеней:

1. Физические потребности – в пище, еде, воде, одежде и пр. Они необходимы для выживания человека
2. Потребности в безопасности, защищенности и уверенности в будущем. Реализуются в нужде человека сохранить чувство защиты от окружающего мира с помощью хорошего здоровья и стабильного материального положения.
3. Социальные потребности – в признании и причастности к какой-либо социальной группе или общности. Выражается в потребности быть необходимым, чувствовать привязанность и поддержку.
4. Потребность в уважении – проявляется в желании быть уважаемым человеком, слышать похвалу за свои достижения во всех сферах жизни.
5. Потребность в самовыражении – желание самореализовываться, самосовершенствоваться, реализовать свой внутренний потенциал и творческие способности.

На этих потребностях основана вся психология управления персоналом организации. Каким образом применить эти механизмы человеческой психики в мотивации сотрудников? Заниматься подобными вопросами должен отдельно взятый человек. Во многих компаниях он занимает должность менеджера по персоналу. В его обязанности входит тестирование всех сотрудников и анализ их потребностей. Затем обобщение этих данных и разработка концепции по реализации моделей мотивации всего коллектива трудящихся.

Как повысить мотивацию работников?

Практическая психология в управления персоналом имеет следующие подходы повышения мотивации сотрудников к труду:
Организационный. Предусматривает взаимодействие сотрудников на основе трех составляющих – обучение персонала, нематериальную мотивацию и материальное поощрение. Главное в данном подходе – чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали с взглядами руководителя на корпоративную культуру.

1. Потребностно-материальный. Особое внимание уделяется материальному стимулированию персонала. Однако стоит помнить, что такая мера хороша лишь в единичном случае. Трудящиеся привыкают к материальному вознаграждению. Поэтому стоит придерживаться «системы кнута и пряника», чтобы сохранить в коллективе дисциплину.
2. Личностно-ориентированный. Предусматривает изначальную диагностику обнаружение преобладающего типа большинства работников. Их существует порядка семи разновидностей. Например, сотрудники, ориентированные на деньги, власть, стабильность, признание и т.д. В зависимости от основного типа и направленности потребностей сотрудников важно разработать соответствующий подход к их мотивации.
3. Личностно-деятельностный. Его основу составляет такая технология развития потенциала, как коучинг. Она направлена на диагностику стиля мотивирования самого руководителя организации, а также процесс его самомотивации. Чем грамотнее и реалистичнее руководитель разбирается в вопросе мотивации сотрудников, тем проще ему будет подобрать модель работы с персоналом и в случае ее провала, заменить на другую.

Иными словами, мотивация является основополагающим механизмом в психологии управления персоналом. От грамотного подхода к этой движущей силе коллективного труда зависит преуспевание всей компании в целом. Главное, чтобы это понимал сам руководитель и, внедряя определенную модель мотивации своего персонала, в первую очередь начинал с себя.