Вводный раздел
1. Проблематика
организационного
поведения
1.1. Исходная обучающая модель
Понятие "организационное поведение" возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимаются как объединение работающих в них людей. Во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу "человеческого фактора", обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организации. В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.
Впервые понятие "организационное поведение" стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).
Дисциплина "Организационное поведение" официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисциплина называлась "Социология и психология управления". Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе1 (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управления, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки
социально-психологических тренингов (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, П.В. Растяников, В. Б. Скориков, С. К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого персонала является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю. Д. Красовский). Персонал кафедры по существу стал коллективным куратором многочисленных социологических и психологических служб, которые создавались на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х гг. Это давало возможность корректировать базовую учебную программу кафедры социологии и психологии управления, а также разрабатывать учебные программы специально для управленческого персонала (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому разработка проблематики новой учебной дисциплины "Организационное поведение" не вызывала больших трудностей.
Но эти трудности возникли в 90-х гг. для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса "Социология и психология управления", а другие не имели опыта преподавания курса "Менеджмент". Первые оказались неспециалистами в социопсихологических науках, а вторые — неспециалистами в области управленческих наук. Отсюда возникли "перекосы" в разработке проблематики курса, который либо компилировался из зарубежных материалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины "Организационное поведение" объективно оказывается сложным, так как эта дисциплина сильно "пересекается" с другими: социальными и управленческими, а поэтому развивается на "стыках" с ними, что можно представить в виде схемы (рис. В. 1), где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие — практическое использование этих моделей.
Рис. В. 1. Схема конструирования дисциплины
"Организационное поведение"
Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей "наддисциплины". Включение этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмысления "человеческого фактора" организации.
Это исходное противоречие статуса "организационное поведение" задает две модели его разработки. Оно может наполняться содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т.е. расти "вширь", поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как "Управление персоналом". Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, т.е. разрабатываться "вглубь".
Поскольку проблематика организационного поведения как учебной дисциплины разнородна, а учебник должен быть написан так, чтобы нести синергетический эффект, то понятно, что его автор должен уметь отрабатывать "стыки" разных научных дисциплин.
Можно, конечно, готовить учебники по организационному поведению и без этого видения смежной проблематики, не задумываясь об оптимальном сочетании материалов "вширь" и материалов "вглубь", не утруждая себя творческой переработкой "стыков" между дисциплинами. Можно подогнать учебный материал по проблематике организационного поведения полностью под психологию или социальную психологию. Еще проще подогнать этот материал под дисциплину "Управление персоналом" или концепцию "человеческих ресурсов управления", но это уже не будет курс "Организационное поведение". К сожалению, такие учебники и учебные пособия уже появляются.
Термин "Организационное поведение" в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине "Организационное поведение"1. В них
отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала годов прошлого столетия, вклады многих ученых-социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различные методологические подходы и "выходы" на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники представляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США, особенно университетский учебник Ф. Лютенса. Однако в нем слабо представлена связь между наукой и практикой, т.е. то, как "работают" те или иные теории в практике самих менеджеров. Вес "чистых" теоретических постулатов в этом учебнике очень велик, а использование разнообразных ситуаций как иллюстраторов многочисленных теоретических разработок представляется недостаточным инструментом для освоения курса. Но такова американская традиция составления учебников, которая кажется методически бесспорной и безоговорочно принимается ее почитателями среди некоторых российских преподавателей — сторонников американизма в обучении.
Более продуктивным представляется другой подход и к определению проблематики организационного поведения, и к разработке учебного курса: он должен быть не самоцелью изучения, как это представлено в переводных американских учебниках, а выполнять служебную роль, опираясь на серьезную методическую базу.
В настоящее время приходится констатировать, что в современном обучении, поствузовском особенно, сосуществуют две парадигмы — исходные методологические концепции подготовки учебной деловой литературы. Их можно представить в парадигмальных контрпозициях "Эрудиты" и "Творцы" (табл. В. 1). Противоречие этих парадигм характерно и для преподавания дисциплины "Организационное поведение".
Таблица В.1
Противоположные обучающие парадигмы
| № п/п |
Парадигма "Эрудиты" |
Парадигма "Творцы" |
| 1 |
2 |
3 |
| 1 |
Учебник должен готовить прежде всего эрудитов |
Учебник должен готовить прежде всего творцов |
| 2 |
Фундаментальным является учебник, который максимально полно раскрывает содержание предмета |
Фундаментальным является учебник, который максимально глубоко раскрывает содержание предмета |
| 3 |
Тот учебник, который дает богатый понятийный аппарат и необходимую сумму знаний, является хорошим |
Тот учебник может считаться хорошим, который дает возможность обучать действием, уточняя понятия под ситуации |
Окончание табл. 1.1
| 1 |
2 |
3 |
| 4 |
Учебник пишется по определенным стандартам, которые нельзя менять |
Учебник пишется не по стандарту, а в оригинальной подаче материала |
| 5 |
Учебники такого рода должны быть строго академичны |
Учебники такого рода должны быть максимально свободны от академизма |
| 6 |
Такие учебники должны основательно изучаться студентами |
Такие учебники должны читаться студентами с интересом |
| "Минусы" |
"Плюсы" |
| 1 |
Они "задают" традиционную систему обучения, перегружая память |
Они "задают" творческую систему обучения, развивая мышление |
| 2 |
Они ограничивают эффекты обучения |
Они расширяют эффекты обучения |
| 3 |
В них материал дается в застывших схемах |
В них материал подается в "живых", динамичных схемах |
| 4 |
Они таят в себе опасность отторжения такой информации, которая слабо учитывает богатство реальной действительности |
Они таят в себе эффекты осознания, осмысления и переосмысления информации под реальную действительность |
| 5 |
Информация в таких учебниках подается прямолинейно, а значит, слабо учитывает парадоксальную природу организационного управления |
Информация в таких учебниках подается диалектически, а значит, дает возможность "вскрывать" парадоксальную природу организационного управления |
Эти контрпозиции дают общее представление о том, какими могут быть парадигмы подготовки учебников и учебных пособий по дисциплине "Организационное поведение". Учебники и учебные пособия, подготовленные в разных парадигмах, могут, конечно, дополнять друг друга. Сравнительный анализ по результатам опросов студентов и слушателей это четко выявляет. Однако считать, что только американские учебники, написанные в парадигме "Эрудиты", являются эталонными и поэтому единственными для российских студентов и слушателей, — значит занимать консервативную позицию, лишая аудиторию тем самым возможности изучать то, что создано в отечественной практике.
Мое учебное пособие, практически ставшее учебником, написано на отечественных материалах и представлено в парадигме "Творцы". Именно это и привлекает студентов и слушателей: "Мы же учимся и работаем не в США, а в России!". По их мнению, учебник во многом оказался "прорывным": и в способах изложения материала, и в его компоновке, и в его исследовательском богатстве, и в его методической обеспеченности, принципиально отличаясь от общепринятых "кейсов". Это трудно понять дипломированным специалистам из других областей наук, но совершенно очевидно для тех студентов и
слушателей, кто "работает" по моему учебному пособию и обучался по американским.
Вот несколько описаний тех студентов, кто обучался в школе магистров экономического факультета МГУ (2000), которые высказывают свои оценки на основе рефлексивных обратных связей, восходящих поэтапно: "ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление".
Оценка учебного курса
1. Этап ознакомления с курсом.
Организационное поведение руководителей и работников предприятий, учреждений, коммерческих структур раскрывается в курсе с принципиально новых (разительно отличающихся от других) методологических позиций. Особый интерес представляют собой авторские методики по составлению схем, диаграмм, таблиц. Они позволяют по-новому взглянуть на различные управленческие ситуации.
2. Этап осознания материалов курса.
Во время прослушивания курса и выполнения практических и теоретических заданий приходит осознание важности изучаемого предмета. Особое внимание уделялось поведенческим наукам в менеджменте, т.е. как практически управлять поведением работников в организации. В процессе занятий все четче вырисовывается и систематизируется общая концепция организационного поведения.
3. Этап осмысления учебных методик.
Полученные знания заставляют заново осмыслить организационное поведение руководителей и сотрудников. Особенно важно, что курс построен на "стыке" наук: управления, социологии, психологии, организации, этики и др. Становится понятна предлагаемая автором новая идеология управления фирмой, которая построена на тесном взаимодействии таких наук, как менеджмент, теория управления персоналом, теория организации.
4. Этап переосмысления.
Ближе ко второй части курса постепенно начинаешь по-новому смотреть на предмет организационного поведения. Приходит новое понимание предлагаемых автором методик, и заново оцениваешь и переосмысливаешь авторскую концепцию организационного поведения. Получив определенные знания, начинаешь смотреть на проблемы в своей собственной фирме по-новому. Становятся видны ранее не заметные "подводные" течения во внутрифирменных отношениях в коллективе. Становится интересно делать свои собственные выводы и размышления. Старые знания накладываются на новую информацию и позволяют переосмыслить уже накопленные методики оценки управления. Все это способствует росту человека (менеджера или наемного работника) как творческой личности.
Самохвалов В. Г.
А вот как оценивают мой учебный курс другие магистранты того же факультета:
"… Курс профессора Ю.Д. Красовского научно-практически раскрывает дисциплину "Организационное поведение". Он позволяет по-иному взглянуть на экономические, финансовые, юридические, организационные аспекты управления. Книга Ю.Д. Красовского заставляет задуматься и потому, что в ней постоянно используются управленческие ситуации, и потому, что учит по-новому понимать, как можно применять те или иные методы. Она учит думать творчески, а не только следовать рекомендациям, как это часто получается после прочтения переводных книг.
Что касается меня, то лекции профессора Ю.Д. Красовского раскрыли мне глаза на то, как нерационально я распоряжаюсь своим временем. Благодаря прочитанному курсу я вышел на качественно иной уровень восприятия действительности. Я стал более критично относиться к своему планированию, и, что удивительно, я обнаружил огромное количество времени, которого мне всегда не хватало. Но самое главное, я стал мыслить, размышлять по-другому. В заключение я хотел бы выразить огромную благодарность Юрию Дмитриевичу за курс "Организационное поведение", освоив который, я стал более уверенным в себе".
Врублевский Е.А.
"…Уникальный, необычный курс, позволяющий пересмотреть личные взгляды на концепцию и практику управления. Авторские экспресс-методы визуальной диагностики, которые удалось осмыслить и научиться применять в живой игровой атмосфере учебных занятий, помогли осознать сильные и слабые стороны фирмы, в которой я работаю, научиться находить творческие решения организационных проблем, стать более внимательным к социально-психологическим аспектам управленческой деятельности, переосмыслить по-новому методы диагностики управленческих ситуаций в процессе подготовки и принятия управленческих решений".
Плющев Д. Ю.
"…Курс профессора Ю.Д. Красовского "Организационное поведение" очень полезен тем, что близок к российской практике и легко к ней применим. Именно это и отличает его от зарубежных учебников. Это — один из наиболее интересных и полезных курсов среди прослушанных мной в магистратуре экономического факультета МГУ".
Данилов Е.А.
|
